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Crise sanitaire : le gouvernement envisage de prolonger certaines mesures RH/paye exceptionnelles

Selon un avant-projet de loi envoyé aux partenaires sociaux, un certain de nombre de mesures dérogatoires censées prendre fin le 30 juin 2021 pourraient être prolongées jusqu’au 31 octobre 2021. Le gouvernement entend par ailleurs maintenir jusqu’à cette même date la possibilité de légiférer par ordonnances dans des domaines limitativement énumérés.   

Possible prolongation des mesures exceptionnelles jusqu’au 31 octobre 2021

Dans le cadre du premier confinement, l’État a mis en place une série de mesures destinées à faciliter l’activité des entreprises, notamment dans la perspective de la sortie de la crise sanitaire (ord. 2020-323 du 25 mars 2020). L’amélioration de la situation se faisant attendre, la plupart de ces mesures ont été reconduites jusqu’au 30 juin 2021 (ord. 2020-1597 du 16 décembre 2020).

Un avant-projet de loi récemment transmis aux partenaires sociaux envisage une nouvelle prolongation, avec cette fois pour échéance le 31 octobre 2021.

Les mesures concernées relevant du droit du travail sont recensées dans le tableau ci-après.

Possible prolongation jusqu’au 31 octobre 2021 de la capacité du gouvernement à légiférer par ordonnances en matière d’activité partielle

Depuis le début de la crise sanitaire, le gouvernement a fait voter par le Parlement plusieurs lois d’habilitation lui permettant, pendant une durée limitée et sur des sujets limitativement énumérés, de mettre en place par ordonnances des mesures qui sont habituellement du domaine de la loi (loi 2020-290 du 23 mars 2020 ; loi 2020-734 du 17 juin 2020 ; loi 2020-1379 du 14 novembre 2020).

L’avant-projet de loi prévoit de prolonger cette faculté de « légiférer par ordonnance » jusqu’au 31 octobre 2021, dans les domaines suivants :

-activité partielle ;

-activité partielle de longue durée ;

-activité partielle « garde d’enfant » et « personnes vulnérables » (loi 2020-473 du 25 avril 2020, art. 20, II modifié par ord. 2020-1639 du 21 décembre 2020, art. 2) ;

-activité partielle des salariés d’associations intermédiaires en contrat à durée déterminée d’usage d’insertion (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 5, II modifié par ord. 2020-1639 du 21 décembre 2020, art. 3).

Le gouvernement entend ainsi se donner la possibilité, d’adapter et prolonger les dispositions de crise pour tenir compte de la situation sanitaire et accompagner la reprise d’activité, si nécessaire de manière territorialisée. En pratique, ce sont les ordonnances à paraître qui contiendront les mesures concrètes.

Un avant-projet de loi

Rappelons qu’il ne s’agit que d’un avant-projet de loi et que les mesures en question sont encore susceptibles d’évoluer.

Mesures exceptionnelles qui doivent prendre fin le 30 juin 2021 et qui pourraient être prolongées au 31 octobre 2021
Congés payés, jours de RTT et repos (1)
(ord. 2020-323 du 25 mars 2020, art. 1 à 4, modifiés par ord. 2020-1597 du 16 décembre 2020)
• Possibilité, par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche, de permettre à l’employeur :

-d’imposer la prise de congés payés acquis (y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés, donc avant le 1er mai 2021, sauf aménagement conventionnel) et de modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés, dans la limite de 6 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-16) ; Attention : ce plafond serait par la même occasion porté à 8 jours ouvrables.

-de fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans l’accord du salarié (c. trav. art. L. 3141-19) ;

-possibilité de refuser un congé simultané à des congés ou des partenaires « pacsés » travaillant dans l’entreprise (c. trav. art. L. 3141-15).

• Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier, même en l’absence d’accord collectif (2) :

-la prise de jours de repos octroyés en principe au choix du salarié en application d’un dispositif d’aménagement ou de réduction du temps de travail, qu’il soit de nature conventionnelle ou réglementaire (c. trav. art. L. 3121-41 à L. 3121-47), sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc ;

-la prise de jours de repos acquis au titre d’un forfait-jours (c. trav. art. L. 3121-64), sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

• Possibilité, même en l’absence d’accord collectif, d’imposer que les droits affectés à un compte épargne-temps (CET) soient utilisés sous forme de jours de repos et en fixer les dates, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc (2).
Contrat à durée déterminée et travail temporaire
(loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 41, modifié par ord. 2020-1597 du 16 décembre 2020)
Possibilité, par accord d’entreprise (3) :

-de fixer le nombre maximal de renouvellements et de déroger ainsi à la durée maximale du CDD ou du contrat de mission (c. trav. art. L. 1243-13 et L. 1251-35) ;

-de fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1251-36) ;

-de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence entre deux contrats ne s’applique pas (c. trav. art. L. 1244-4 et L. 1251-37).

Prêt de main-d’œuvre
(loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 52, modifié par ord. 2020-1597 du 16 décembre 2020)
• Possibilité, en cas de prêt de plusieurs salariés par une même entreprise, de ne signer qu’une seule convention, alors que, en temps normal, il faut une convention par salarié (c. trav. art. L. 8241-2).
• Possibilité de ne pas préciser dans l’avenant au contrat de travail les horaires d’exécution travail et d’indiquer seulement un volume hebdomadaire, les horaires étant fixés en second lieu par l’entreprise utilisatrice, avec l’accord du salarié.
• Assouplissement de la notion de but non lucratif : le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice peut être inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire. Le montant facturé peut même être égal à zéro. Dans ces hypothèses, l’opération de prêt de main-d’œuvre n’est pas censée avoir de but lucratif pour l’entreprise utilisatrice.
Comité social et économique (4)
(ord. 2020-1441 du 25 novembre 2020)
Possibilité de réunir le CSE :

-par visioconférence au-delà du quota légal de trois réunions par an ;

-par conférence téléphonique ;

-par messagerie instantanée en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

(1) La période de congés imposée ou modifiée ne peut aller au-delà du 30 juin 2021. Cette date limite serait donc repoussée au 31 octobre 2021.
(2) Sous réserve que l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19. Tous dispositifs confondus (JRTT, jours de repos dans le cadre d’un forfait-jours et droits affectés à un CET), le nombre de jours imposés ou modifiés est limité à 10 par salarié.
(3) En temps normal, de telles dérogations à la loi ne sont possibles que par convention ou accord de branche étendu. Mesures applicables aux contrats conclus entre le 19 juin 2020 et le 30 juin 2021 inclus. Selon l’avant-projet de loi, la mesure pourrait donc être étendue aux contrats conclus jusqu’au 31 octobre 2021.
(4) Les dérogations relatives aux réunions du CSE se distinguent des autres mesures exceptionnelles, puisqu’elles sont censées prendre fin avec l’expiration de l’état d’urgence sanitaire, donc le 1er juin 2021 (loi 202-1379 du 14 novembre 2020, art. 1, modifié par loi 2021-160 du 15 février 2021). L’avant-projet de loi déconnecterait ces mesures exceptionnelles de l’état d’urgence sanitaire en fixant pour échéance le 31 octobre 2021.

Avant-projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/PJL_urgence_sanitaire_extrait_articles_6_et_7.pdf